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Patricia Catalá Psicóloga especialista Senior en psicología del trabajo, organizaciones y Recursos Humanos. Consultora internacional certificada en Growth Talent. Miembro de la SCRYMP (Sociedad catalana de Rorschach y Métodos Proyectivos), autora de varios artículos presentados en congresos internacionales.

Dedicada por vocación a la investigación y estudio acerca del crecimiento y desarrollo de las personas desde la perspectiva psicológica, trabajando desde siempre en múltiples entornos (clínico, educativo, laboral).

Actualmente totalmente volcada en la empresa como consultor y formador, aportando valor a los profesionales y desarrollando el potencial y talento de las personas.

Patricia Catalá
Psicóloga de empresa
Cómo motivar a las personas que componen una empresa frente al reto de la transformación digital

Los beneficios de la transformación digital son toda una revolución en la cultura organizacional actual…descentralizando el trabajo, reduciendo las jerarquías, democratizando la información, haciendo la empresa transparente para todo el mundo… aportando el desarrollo de los tres pilares básicos de la motivación en las personas ”Autonomía, profesionalidad y sentido de propósito”.

 

…los tres pilares de la motivación en las personas: autonomía, profesionalidad y sentido del propósito

 

Esta transformación ya es una realidad en muchas empresas españolas pero dentro de esta evolución y cambio empresarial es esencial conocer el nivel de partida de las personas implicadas para poder adaptar las diferentes iniciativas formativas en la orientación y acompañamiento al empleado y poder tomar las decisiones más adecuadas.

En un primer análisis es imprescindible saber en qué proceso de adaptación se encuentran las personas que pueden promover esta nueva faceta y alinearlos primero a ellos (directivos, responsables de área, líderes tanto formales como informales) si se ha llevado a cabo algún tipo de sensibilización, iniciativa al respecto, sobre qué temática se ha evaluado y qué acción se ha aplicado.

Cuando vamos a implantar una transformación en cualquier organización es necesario preparar a las personas que la componen y tener en cuenta como cada uno de ellos está recibiendo el nuevo camino que requiere tomar la empresa, tanto en los procesos, los sistemas, las estrategias, las tácticas y las tecnologías que pueden ayudar a implementar la estrategia, cómo motivando las actitudes necesarias para generar los cambios persuadiendo, tranquilizando, comunicando, e inspirando al personal para generar el cambio.

 

…es necesario preparar a las personas… y tener en cuenta como cada uno de ellos está recibiendo el nuevo camino que requiere tomar la empresa

 

Es cierto que un gran número de directivos no están dispuestos a lidiar con los aspectos que genera el cambio, sin embargo, saber maniobrarlos, es una de las piezas claves para lograr una transformación exitosa dentro de la organización.

 

Habitualmente se reconocen 4 fases en cualquier gestión del cambio, que deben reconocerse y tratarse:

  1. Negación
  2. Resistencia
  3. Aceptación
  4. Compromiso

 

1. Negación

En la primera fase de la negación, las personas no consideran que el cambio sea real y permanente, por lo que los empleados se mostrarán reacios a participar en las juntas y en los trabajos colaborativos, actuarán de manera indiferente. En esta fase, se recomienda la comunicación debe ser clara y directa, explicando por qué y cómo se llevará a cabo el cambio.

 

2. Resistencia

En la fase de resistencia, una vez que el personal distingue que el cambio será real e irreversible, se empezarán a alinear y a estar de acuerdo en que no se puede hacer nada más que seguir adelante. Aunque es posible que aún encuentren excusas de por qué el cambio no funcionará. En esta fase se debe explicar el qué, cómo, por qué y dónde. Se debe de brindar oportunidad al personal de realizar un feed-back y de manifestar sus comentarios y opiniones.

 

3. Aceptación

En la aceptación, los empleados comienzan a aceptar los cambios, aunque aún se sienten un poco en desacuerdo con éste. Si empiezan a notar entre ellos mismos, que otros compañeros comienzan a aceptar el cambio, se volverán más cooperativos. Durante esta fase es necesario comunicar los avances obtenidos y brindar ejemplos sobre otras empresas que han obtenido éxito por medio de transformaciones similares. Es reforzador que las personas puedan aportar ideas y contribuciones hacia el proyecto.

 

4. Compromiso

En la última fase llamada compromiso, las personas en su globalidad se unen a la causa y se comprometen con los objetivos establecidos. Para reforzar el compromiso del personal es importante comunicar y celebrar los resultados y avances obtenidos hasta ese momento con el cambio, es positivo puntualizar el antes y el después de la organización.

Los responsables de gestionar el proceso de transformación deben vigilar constantemente las dinámicas del cambio, los comportamientos y las actitudes que tienen las personas respecto al cambio y realizar un seguimiento constante de las actividades  y de la organización.

 

La resistencia al cambio

Para poder lograr que el personal se entregue en corazón y alma a la transformación organizacional, es necesario entender las ataduras emocionales que pueden causar resistencia al cambio.

 

… es necesario entender las ataduras emocionales que pueden causar resistencia al cambio.

 

Algunas de las más comunes son:

1. El miedo a lo desconocido.
La incertidumbre es una emoción que siempre acompañará al cambio y es difícil para las personas lidiar con ella.

 2. Preocupación por invasión de territorio.
El cambio hace sentir amenazadas a las personas que están acostumbradas a hacer las cosas a su manera, principalmente si siempre han obtenido buenos resultados.

3. Pérdida de poder o cambios en el entorno social de la organización.
Cambios de autoridades o de jerarquía organizacional, o incluso la modificación de grupos de personas que trabajaban juntas puede alterar las conexiones que contribuían a la efectividad del desempeño.

 

Antes de que caigamos en no tratar adecuadamente estas incompatibilidades personales con las de la organización cometiendo algunos de estos errores cómo son la falta de “sensibilización e implicación” de determinados colectivos implicados en el proceso, las dificultades de diferente índole (culturales, organizativas, presupuestarias, tecnológicas o de recursos humanos), los errores en la venta interna del proceso y sus beneficios, deficiente análisis competencial previo, escasa/inapropiada formación en temas digitales, etc…Debemos afrontarlo estableciendo una serie de tácticas para afrontar estos bloqueos emocionales y avanzar en la implantación, entre las que podemos considerar:

 

  1. Establecimiento de sensación de urgencia según las necesidades del mercado que marcan una oportunidad.
  2. Aportar un desarrollo de visión y estrategia de cambio en función de las nuevas perspectivas de la empresa.
  3. Informar de la nueva visión para alinear esfuerzos.
  4. Elaborar estrategias haciendo participe a las personas para alcanzar la visión.
  5. Plantear pequeños pasos que se pueden generar e ir asentándolos.
  6. Reconocimiento visible de personas como ejemplos tanto del pasado que constituyó la empresa como de personas que están haciendo realidad el presente.
  7. “anclar” la visión dentro de la cultura de la empresa a través de nuevas rutinas de trabajo que incluyan los cambios.
  8. Articulación de conexiones entre “los nuevos comportamientos” y “ el éxito organizacional”.
  9. Métricas de rendimiento, procedimientos, etc …de acuerdo a la visión.
  10. Desarrollo de liderazgo corporativo que asegure la implantación de los nuevos recursos, metodologías, tecnologías para la evolución de la empresa.

 

Para propiciar esta transformación en la empresa son muy positivas las “Herramientas de Comunicación verticales (Newsletters, Manuales de acogida,…) las colaborativas (Trello, Slack, Discourse), de valoración de competencias y desarrollo personal como la gamificación (con feedback continuo)  este nuevo propósito nos lleva a desarrollar un tipo de empleado que se autogestiona (decide en la medida de los posible cómo y cuándo hace su trabajo para conseguir unos resultados claros, que tiene las competencias suficientes (profesionalidad) para llegar a lo que se espera de él y sobre todo, se siente valorado como pieza imprescindible dentro de la organización (sentido).

 

…este nuevo propósito nos lleva a desarrollar un tipo de empleado que se autogestiona…

 

La transformación digital además ayuda a evolucionar otros aspectos de retribución no material como el salario emocional, la flexibilidad laboral para poder conciliar la vida laboral y familiar (autonomía), algo imprescindible a desarrollar en nuestras empresas.

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